【第25回】整理解雇の有効性(3)

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【第25回】整理解雇の有効性(3)

2010年3月 1日

 前回は、整理解雇の有効性は、裁判例により、人員削減の必要性、解雇回避努力、被解雇者選定の妥当性、手続の妥当性の4要素を考慮して判断され、その中で人員削減の必要性について述べました。


 今回は、解雇回避努力について述べたいと思います。

 使用者は、整理解雇を行うにあたって、賃金カット、労働時間の短縮、配転などの他の手段によって解雇回避の努力をする信義則上の義務を負います。本件では、物流運送はどのように対応すればいいのでしょうか?

 A事業所の閉鎖は決まっているので、労働時間の短縮、賃金カットを行う時間はありません。また、このような場合は、A事業所の従業員を対象にした希望退職の募集もしくは配転を行うべきです。

 もっとも、A事業所を閉鎖するのですから、全てのA事業所の従業員をB事業所に配転することはできません。A事業所の従業員をB事業所に配転するとしてもごくわずかの従業員にとどまるはずです。この点、A事業所を閉鎖するのですから、全くB事業所に配転せずに整理解雇を行うこともよくありますが、少しでも雇用確保の為に努力をしたという姿勢をみせることが対裁判所において有効ですので、少しでも配転の余地があれば、B事業所に配転するべきです。

 希望退職の募集については次回以降述べます。

※本記事はこれまでに「物流ウィークリー」本紙に掲載したものです。内容は記事執筆時の情報に基づいており、現在では異なる場合があります。
 

筆者紹介

向井蘭弁護士

向井蘭 労働組合問題など使用者側の労務問題を主に取り扱っている。
モットーは、企業と従業員のハッピーな関係を追及すること。
経営者側の労働問題に関するお問合せは、「労務ネット」まで
URL:http://www.labor-management.net/

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